O papel de empresas e lideranças na saúde mental organizacional

Vamos iniciar essa matéria pedindo que você pare o que está fazendo e reflita: como tem se sentido durante a pandemia, especialmente em relação ao trabalho? Sente-se cansado? Sobrecarregado? Esgotado? Se respondeu "sim" a algumas delas, saiba que você (definitivamente) não está sozinho. Já percebeu como outros colegas têm se sentido da mesma maneira? pois saiba que essa percepção não é apenas sua. Organizações por todo o planeta têm dado mais importância ao tema da saúde mental de suas equipes, felizmente. Contudo, muitas ainda não sabem exatamente como iniciar ou apoiar essa discussão tão presente e, ainda assim, tão sensível.

Em seu estudo relatório Work Productivity Trends, a Microsoft mapeou o bem-estar de seis mil trabalhadores de oito países (Austrália, Brasil, Alemanha, Japão, Índia, Singapura, Reino Unido e Estados Unidos), de janeiro a agosto de 2020, e demonstrou um resultado alarmante: o país com maior número de pessoas exaustas é o Brasil, com 44%, seguido dos Estados Unidos (31%) e da Alemanha (10%).

Diversos fatores estão relacionados ao sentimento de exaustão, como o aumento da duração da jornada de trabalho, a falta de separação entre o trabalho e a vida pessoal, a sensação de desconexão com o time e o medo de contrair a covid-19, sendo este o fator mais estressor para os brasileiros.

Em todo esse contexto, o papel das empresas e dos líderes tem sido observado e avaliado. De acordo com a pesquisa The Future of Work and Digital Wellbeing – Protecting Employees in a Covid-19-shaped World, feita pela divisão de pesquisa, análise e investigação da The Economist e com apoio da Allianz Partners, 61% dos mil empregados entrevistados revelaram que não tiveram uma boa conversa com seus gerentes sobre saúde mental durante a quarentena. Ainda segundo o estudo, 77% disseram que as empresas deveriam oferecer orientação e regras para trabalhar de casa.

Já a empresa de recrutamento Robert Half, por meio de uma pesquisa internacional que envolveu 1.500 executivos de Bélgica, Brasil, França, Alemanha e Reino Unido, apontou que 37% deles estão cientes que suas equipes estão enfrentando altas cargas de trabalho e à beira do esgotamento. Como resultado, 42% das empresas forneceram serviços de gerenciamento da saúde mental, enquanto 32% criaram programas para o bem-estar dos empregados.

No Brasil, a Robert Half também rodou a 13ª edição de seu Índice de Confiança (ICRH), em que monitora o sentimento dos profissionais qualificados em relação à situação do mercado de trabalho e da economia. O principal dado trazido demonstrou que 38% dos profissionais empregados admitiram que a saúde mental e o bem-estar pioraram durante a pandemia.

Entre os recrutadores que responderam à pesquisa, 71% apontaram que a principal dificuldade da liderança na pandemia tem sido manter a equipe motivada, seguida da falta de proximidade física (37%) e da manutenção das entregas com qualidade (31%).

O que a liderança pode fazer

Embora os números mostrem que há um movimento por parte das empresas em tratar a saúde mental das equipes de forma estruturada e séria, colocar em prática ações efetivas ainda é uma preocupação por parte da gestão de pessoas e da liderança no país. Para o médico psiquiatra Daniel Barros, a responsabilidade de observar o estado mental dos funcionários não é apenas de cada trabalhador em si, mas também dos colegas, dos líderes e de toda a estrutura organizacional.

A construção de um ambiente seguro e empático é tão importante quanto a promoção de ações de bem-estar ou o estabelecimento da confiança como base para todas as relações nas empresas, segundo Barros: “as empresas precisam dar atenção ao clima organizacional, serem claras em suas comunicações e, na medida do possível, garantir flexibilidade e autonomia ao trabalho na rotina diária. Essas são algumas ações práticas que podem ajudar na redução do estresse e para que as pessoas se sintam mais compreendidas e dispostas a falar sobre seus sentimentos”.

De acordo com a consultoria EY, em seu relatório The Pulse Side of Mental Health, as organizações devem considerar quatro perguntas para medir o risco psicossocial no ambiente corporativo:

• Os colaboradores percebem o local de trabalho como seguro e inclusivo?

• Os funcionários percebem que têm controle/influência sobre como fazem seu trabalho?

• Conversas de qualidade sobre saúde mental estão acontecendo em toda a organização, de maneira formal e informal?

• A educação sobre saúde mental foi incorporada ao dia a dia do colaborador na empresa?

Da mesma forma que Barros, a Robert Half afirma que, além de implementar um programa de saúde mental e fornecer benefícios relacionados ao bem-estar mental, é obrigação das empresas manter um canal ativo de comunicação semanal entre líderes e equipes, especialmente por meio de chamadas individuais regulares, reforçar a prática do feedback e exercitar a empatia para que os empregados se sintam acolhidos e dispostos a falar com sinceridade. E, claro, se possível, programar folgas periódicas.

Vamos colocar em prática?

Para a EY, as organizações precisam encarar que a conscientização sobre saúde mental no ambiente corporativo é um assunto essencial para sua própria sobrevivência, além de demonstrar a real preocupação com as condições de trabalho estabelecidas. Em seu estudo The Pulse Side of Mental Health, a consultoria aponta que Canadá e Reino Unido são líderes das abordagens psicossociais nesse contexto, e ainda há muito espaço para o fomento das conversas corajosas.

Para a EY, o futuro das companhias depende de seis atitudes:

• Aceitar que é preciso lidar com o risco psicossocial nas empresas e que tratá-lo é a melhor prática do ponto de vista do desempenho organizacional;

• Construir e fortalecer uma base sólida para o cuidado mental das equipes por meio de abordagens proativas, incorporando-as à gestão de risk management e operações;

• Aumentar a confiança interna para que problemas de saúde mental sejam discutidos, reportados e tratados com seriedade e da mesma maneira que já são lesões físicas;

• Mudar a conversa para enquadrar as discussões sobre saúde mental em um contexto positivo;

• Priorizar sobre o desenho do trabalho e reconhecer sua contribuição para o risco psicossocial;

• Identificar, capturar e avaliar indicadores e eficácia de abordagens de saúde mental.

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