A experiência do usuário não está mais restrita às áreas de tecnologia. Quando você planeja um programa de desenvolvimento para qualquer público, deve perceber o aprendizado como o processo que de fato ele é. O antes e o depois são tão importantes quanto a ação de desenvolvimento em si para que o participante desenvolva uma nova competência. Uma preparação ruim pode acarretar a baixa presença ou uma falha na escolha do tema adequado. Uma sequência mal feita provavelmente causará a não aplicabilidade do conteúdo, tornando a ação um desperdício de tempo e dinheiro.
Na Eureca, conduzimos dezenas de programas de desenvolvimento para trainees e estagiários das maiores empresas do Brasil. Sabendo da importância de uma boa experiência do usuário em cada etapa dessa jornada, realizamos entrevistas com jovens que participaram dessas ações, e foi durante uma delas que escutei algo curioso.
Uma jovem comentou que seus gestores ficavam incomodados quando ela participava dos treinamentos. Houve até uma situação em que um deles ligou para diversas pessoas para descobrir onde a jovem estava, já que não conseguia contatá-la. No final, esse líder sequer sabia do programa de desenvolvimento para os estagiários da empresa. Mas como isso pode ser possível, ainda mais em uma empresa com processos bem estruturados?
Em maior ou menor grau, situações como essa acontecem, às vezes pelo lado do gestor ou até do [jovem talento](https://www.revistahsm.com.br/post/os-efeitos-da-pandemia-na-visao-dos-millennials-e-geracao-z). Atritos causados nesses programas têm uma grande causa, a falta de alinhamento entre as partes. Por isso, vamos conversar sobre os três atores que precisam estar alinhados para que um programa dê certo: jovens, RH e gestores. E o jeito certo de começar um programa de jovens talentos é com um bom onboarding de todos os envolvidos.
## O onboarding dos gestores
Para que o programa de estágio ou trainee dê certo, não basta ter talentos incríveis. Se o gestor não entender o objetivo do programa e estiver comprado com ele, não tem RH que faça milagre, já que a maior parte da jornada do jovem será com sua liderança, não com o RH.
Para esse público podemos variar entre formas diferentes de alinhamento. Um bom exemplo é elaborar um workshop sobre liderança para [jovens talentos](https://www.revistahsm.com.br/post/como-cuidar-de-jovens-talentos-durante-o-isolamento), em que o papel do líder é contextualizado, assim como os benefícios da diversidade geracional e dicas para a condução dessa relação. É importante que o RH reforce a força da liderança para o jovem e para o crescimento profissional do próprio gestor. O programa é uma oportunidade de aprendizado para ambos.
Além disso, existem informações essenciais para que o gestor esteja preparado:
– qual o objetivo do programa;
– as etapas do processo seletivo que trouxeram o jovem até aqui;
– critérios de seleção do candidato, a razão para a escolha e se houve algum filtro na seleção e porquê;
– a quais ações de desenvolvimento o jovem terá acesso e quando;
– outros suportes que a empresa irá oferecer e práticas recomendadas para o trabalho remoto;
– intenção de efetivação;
– o papel do gestor nesse programa.
## O onboarding dos RHs
Nesta etapa, estamos falando dos outros membros do RH que não estão próximos, mas também representam os interesses do programa a nível organizacional, como business partners e lideranças de RH.
Caso surjam dúvidas e críticas sobre o programa, em geral, BPs e lideranças de RH ficaram sabendo antes dos times de R&S e Desenvolvimento, pois possuem uma interface mais próxima com o restante da empresa. Esses profissionais precisam estar munidos das mesmas informações passadas aos gestores no onboarding deles – se possível, antes que aconteça –, assim, qualquer dúvida poderá ser respondida ou defendida com prontidão.
Pode ser interessante ter um treinamento específico sobre questões possíveis, o que deve ser questionado a eles, principalmente pensando nos públicos que cada ator do RH terá interface. Assim, se sentirão mais seguros para conversar sobre o programa.
## O onboarding dos jovens
Quando falamos do alinhamento dos jovens, precisamos garantir um ponto extra. Além de assegurar que o recém-chegado esteja consciente das informações básicas sobre sua jornada de trabalho, é mandatório haver coerência entre o que foi prometido no processo seletivo e o que será entregue durante a jornada. Neste quesito, você deve saber responder duas perguntas antes mesmo de lançar o programa:
1. Qual proposta de valor oferecemos para esses jovens?
2. Essa proposta vai ser entregue quando eles estiverem dentro da empresa?
Caso não consiga cumprir a promessa, provavelmente terá problemas de engajamento e maior índice de turnover. Ainda sobre isso, vale refletir sobre um tabu nos programas de estágio para jovens talentos: [a possibilidade de efetivação](https://www.revistahsm.com.br/post/marca-empregadora-e-antifragilidade-em-tempos-de-crise). Caso não haja essa chance, faça o possível para não fugir do assunto, pois se evitá-lo, ele se tornará o elefante na sala – e esse é um tema difícil, pois há risco real de jovens desistirem de estagiar numa empresa onde não há efetivação. Porém, como diz Ray Dalio no best-seller Princípios, você precisa encarar a realidade como ela é. Se efetivação não é uma possibilidade, o que mais pode entregar ao jovem que fará sua empresa se diferenciar e reter talentos?
Existem também cuidados com o onboarding em si. O primeiro deles é que este não deve ser um momento para capacitação dos jovens em novas competências, é um momento de esclarecimentos e alinhamentos de expectativas. Temas a serem explorados: o que é esperado deles; como é a cultura e a história da organização; objetivos e estratégia para o ano; como o jovem pode contribuir e como será o programa de desenvolvimento, revisão de benefícios e outras normas.
Por outro lado, também pode coletar informações para te ajudar no restante do programa, como a expectativa do jovem na corporação, perspectivas para os próximos anos, barreiras que enxerga, responsabilidades na jornada e como a empresa pode ajudá-lo a superar os desafios. Em onboardings online, utilizar ferramentas como Miro e Jamboard é muito útil para os jovens montarem mapas mentais neste momento.
## Onboarding na prática, um case bem-sucedido
A empresa EBANX, que fornece soluções de pagamento e foi avaliada em mais de US$1 bilhão, está realizando seu primeiro programa de estágio exclusivo para pessoas negras e fez uma extensa etapa de alinhamento com seus públicos internos – workshops sobre [desafios e benefícios da diversidade racial](https://www.revistahsm.com.br/post/por-uma-diversidade-racial-real-nas-empresas) com os times de BPs, diretores, gerentes, líderes contratantes, fundadores, time de cultura, customer success e todos os ebankers.
De acordo com Beatriz Herschel, uma das responsáveis pelo programa, “infelizmente, profissionais negros não são maioria no EBANX hoje e o programa de estágio exclusivo é uma das ações que estamos realizando com esse compromisso de diversidade e inclusão. Porém, encontramos grande dificuldade por não nos sentirmos preparados para lidar com essa realidade, não estávamos preparados para lidar com públicos diversos, entender o nosso lugar de fala e as dores de jovens negros. Por isso, buscamos que todos estivessem na mesma página”.
Ainda segundo Beatriz, fazer o onboarding com todos os envolvidos foi essencial para entender o mundo da diversidade e saber como receber os jovens. “Esperamos garantir uma experiência do colaborador adequada para os estagiários, com um ambiente seguro, identificar lacunas que precisamos endereçar nessa jornada e, por consequência, ter essas pessoas crescendo no EBANX”, completa.
Em resumo, muitas coisas devem ser feitas para um programa de jovens talentos de sucesso. Uma pergunta que pode te ajudar nessa jornada é: todos os envolvidos estão na mesma página sobre o que é esse programa, sua importância e objetivos?
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