Levando-se em conta os números, a “grande renúncia” é real – e global. Nos EUA, 4,4 milhões de trabalhadores deixaram seus empregos em setembro de 2021, um número recorde, de proporções equivalentes na Europa e na Ásia. O movimento é sentido também no Brasil.
Em artigo publicado na Strategy+Business, Wanda T. Wallace, sócia do Leadership Forum, defende que as causas do movimento são anteriores à pandemia e estão ligadas às lideranças. Ausência de feedback, sobrecarga de trabalho, problemas de saúde e falta de perspectiva na carreira são alguns dos fatores que levam um profissional antes encantado com a empresa a se demitir.
Para Wallace, o primeiro passo para impedir pedidos de demissão em massa é entender as razões pelas quais as pessoas resolvem sair da empresa. Ela relacionou cinco sinais de alerta e algumas das soluções possíveis para lidar com os problemas.
## Atenção aos sinais
__Perda de confiança.__ A quebra de confiança leva o profissional a ver suas lideranças com ceticismo. Sem segurança, ele acha mais fácil mudar de emprego do que esperar que a situação melhore.
__Planos de carreira pouco claros.__ O dinamismo do início de carreira é reduzido conforme o profissional sobe para posições intermediárias. Sem progredir e sem entender como avançar, a pessoa se torna suscetível a ofertas de outras empresas.
Desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Quando a pessoa nota que não consegue realizar seus sonhos e objetivos, começa a pesar se os benefícios realmente compensam os sacrifícios.
__Falta de empatia gerencial.__ Quando as lideranças mostram mais preocupação com as entregas do que com as pessoas, surge um sentimento de abandono que corrói a motivação e o desempenho no longo prazo.
__Autossabotagem.__ Uma liderança omissa deixa que atitudes de uma pessoa sejam mal vistas pelo time, gerando uma marca negativa. Ela acha mais fácil sair do que mudar sua reputação.
## Caminho aberto
__Monitore os gestores.__ Treine e incentive as lideranças a dividir aspectos da própria vida e a demonstrar interesse pelas pessoas. Atenção principalmente aos momentos de reorganização ou à chegada de uma nova liderança.
__Fale sobre opções de carreira.__ Torne o processo de promoção mais transparente. Incentive atividades que diversifiquem a experiência das pessoas. Cheque os motivos de alguém estar há muito tempo na mesma função.
__Planos de desenvolvimento individual consistentes.__ Incentive feedbacks e treine os líderes para criar planos de desenvolvimento robustos, sempre comunicando à organização. Incentive a troca de informações até que o desenvolvimento contínuo se torne a norma.
__Exemplos reais de resiliência.__ Líderes devem estar atentos e saber atuar com relação ao estado emocional do time. Avalie coibir o trabalho fora do horário. Incentive pausas.
__Fique de olho em profissionais de grupos minoritários.__ Esse grupo precisa de apoio extra. Inclua orientação sobre carreira e planos de desenvolvimento. Não espere acontecer um problema, pois a mensagem perderá relevância.
*Leia mais: [A mulher que transforma o setor de energia na África](https://www.revistahsm.com.br/post/a-mulher-que-transforma-o-setor-de-energia-na-africa)*
