A remuneração está diretamente ligada às competências e ao nível de formação dos funcionários. Pessoas que ocupam cargos de liderança, geralmente, têm um grau de ensino e formação mais elevado. Será mesmo? Nossa pesquisa sobre remuneração e alta liderança indicou que não existe consenso em relação ao pagamento atual dos entrevistados e aos níveis de competência e de formação: 28% acreditam que o salário é compatível com a função exercida, enquanto 26% acham que a remuneração está abaixo.
A remuneração e o poder de negociá-la com a empresa podem variar em diferentes níveis hierárquicos. Na pesquisa, quando olhamos para os dados relacionados à disposição para negociar a remuneração, a maioria dos entrevistados (26%) se mostrou indiferente, enquanto 20% têm baixa disposição para negociação, e 25%, alta disposição.
## Mudanças de empresa em busca de melhor remuneração
A tendência mais comum entre os entrevistados é buscar aumento de remuneração associado a um maior bônus de curto prazo (36%). Historicamente, essa preferência é mais acentuada no Brasil do que em outros países com cenários econômicos mais estáveis ou com déficit de programas de seguridade social.
Para os demais entrevistados, a remuneração total não seria o fator decisivo na pretensão de mudar de emprego. Um aumento significativo no salário fixo, mesmo que signifique um aumento moderado na remuneração total (20%), sugere que esses profissionais valorizam a estabilidade financeira, que não seja resultado de metas ou outros tipos de ganhos variáveis. Além disso, cerca de 17% dos entrevistados também mencionaram que buscam melhores ofertas de compensação total. Além do aumento na remuneração, eles também estão visando melhorias no pacote de benefícios que complementam os salários, o que pode incluir vale-refeição, plano de saúde, seguro odontológico, vale-refeição e até modelo de trabalho.
Esse mix de benefícios, também conhecido como “salário emocional”, tem sido cada vez mais abordado no mercado de trabalho. É uma forma de atrair e reter talentos, afinal esses benefícios são importantes não só nos aspectos profissionais, mas também pessoais, pois podem ajudar a promover o equilíbrio com outros aspectos relacionados à qualidade de vida e saúde.
Os setores de indústria e serviço foram significativamente impactados durante a pandemia: 60% e 53% dos empregados, respectivamente, desejam mudar de emprego. A indústria sofreu impactos globais nas cadeias de fornecimento e mostrou vulnerabilidade na estruturação global. Mesmo com crescimento da demanda, cenários políticos e macroeconômicos incertos não trazem segurança. Da mesma forma, o setor de serviços ainda não voltou aos patamares de antes, porque ainda é impactado pelas mudanças de hábitos que a população adotou no período pandêmico.
Na outra ponta, funcionários dos setores de tecnologia e comércio mostraram menor intenção de mudar de emprego, com taxas de, respectivamente, 33% e 42%. Não espanta, pois na pandemia a indústria tecnológica cresceu, teve grande demanda de profissionais, salários competitivos e flexibilidade no modelo de trabalho. Já o setor comercial foi impactado negativamente pelas restrições da covid, mas aos poucos retoma o crescimento.
## Mais benefícios
Os CEOs são os mais propensos a buscar aumento na remuneração total (90%), enquanto diretores têm tendência menor nesse sentido (76%). Em todos os estratos da pirâmide, o salário ainda é o principal fator apontado como motivo de mudanças de emprego, mas nem sempre é o único. Apenas 25% dos entrevistados demonstraram interesse em negociar os ganhos no emprego atual, o que pode significar que a remuneração não é o único fator decisivo. Isso ocorre porque, muitas vezes, a perspectiva de carreira de funcionários de alto nível envolve busca constante por responsabilidades e exposições mais abrangentes. Um exemplo disso é que outros fatores apontados na pesquisa foram ausência de perspectiva de crescimento e insatisfação com a liderança direta, o que pode indicar necessidade de adaptação das empresas.
A maioria das organizações tomou medidas para ajudar os funcionários durante a pandemia, nomeadamente expandindo o alcance dos sistemas de benefícios não financeiros. De maneira particular, aumentaram os serviços relacionados à saúde mental, reconhecendo assim que esse é um tópico prioritário. Além disso, implementaram e/ou ajustaram políticas e programas para aliviar o estresse financeiro dos funcionários, compensando os custos de trabalhar remotamente ou fornecendo recursos para educação em casa.
Outro exemplo disso é que, depois de iniciada a pandemia, em 2020, com a normalização de modelos de trabalho mais flexíveis, muitas organizações abriram a possibilidade de trabalho em outros estados, países e de diferentes formas – consequentemente, aumentaram o leque de possibilidades para os funcionários. O modelo de trabalho influencia diretamente a qualidade de vida, seja no tempo gasto com deslocamento, por exemplo, ou na liberdade para morar longe dos centros comerciais, onde os custos são mais elevados. Mas isso não quer dizer que esses trabalhadores queiram permanecer na empresa: 54% das pessoas que estão atualmente no modelo híbrido pensam em trocar de emprego. Já entre aquelas que seguem no presencial, a taxa é de 45%. Trabalho remoto não significa trabalho melhor.
Saiba mais sobre a metodologia
A pesquisa foi realizada por FGV-Eaesp, Talenses Group e SG Comp Partners, com amostra de 303 respondentes (246 do gênero masculino e 57 do feminino). Considerando as gerações, a amostra ficou dividida entre 61% da geração X, 30% da geração Y e 9% de outras. Todos os entrevistados ocupavam cargos de alta liderança. A pesquisa utilizou método estatístico e escala Likert.
Artigo publicado na HSM Management nº 159.
