Em um passado nada distante, as melhores práticas de gestão eram ensinadas nas empresas, nos programas de formação corporativa e nas iniciativas de capacitação da liderança. Executivos sabiam que precisavam dedicar tempo do seu planejamento anual para compreender o método de avaliação de desempenho adotado por sua companhia para terem condições de encaixar o time em quadrantes ou definir múltiplos do bônus.
Essa avaliação seguia o norte ofertado pela empresa, costumeiramente traduzido em uma matriz de competências divididas em hard skills (competências técnicas) e soft skills (habilidades pessoais). Neste contexto, as hard skills, mais conhecidas por serem mensuráveis e objetivas, ganhavam destaque fácil nos ciclos de performance. Cursos específicos e a própria qualificação técnica tinham mais relevância para conseguir a promoção no trabalho, ao passo que desenvolver soft skills, ou seja, ser comunicativo, trabalhar (bem) em equipe e cultivar relacionamentos era “nice to have”.
No entanto, a realidade mudou. Um relatório da consultoria Great Place to Work (GPTW) apontou como a flexibilização da estrutura de trabalho, com [home office, modelo híbrido e horários mais flexíveis](https://www.revistahsm.com.br/post/o-sucesso-do-trabalho-hibrido-no-mundo-pos-pandemia), foi importante no quesito gestão de pessoas. A comunicação interna eficiente, o desenvolvimento de habilidades digitais e iniciativas para cuidar da saúde mental também estiveram em evidência.
Lina Nakata, responsável pelo relatório do GPTW, observou que o RH se tornou mais relevante nas empresas, e que elas perceberam a necessidade de agir rapidamente frente às mudanças.
## A guinada das habilidades interpessoais
O ano de 2020 foi tão avassalador que desconstruiu até as fórmulas prontas. A estrutura de gestão antes conhecida foi implodida com o isolamento social, a transformação digital e o luto. De uma hora para outra, encaixar pessoas em quadrantes não fazia sentido algum, e desafios inesperados começaram a demandar outras habilidades.
Na ausência de fórmulas e muito comprometida em entender a liderança do futuro, voltei para a prancheta e revisitei os processos de gestão e performance do meu time. Assumi completa ignorância frente ao novo cenário, apliquei escuta ativa, testei formatos, errei e aprendi bastante. O caminho de aprendizado ainda é longo, mas ciente da necessidade de promoção do diálogo sobre o tema, compartilho cinco insights poderosos:
__1. A liderança self-centric foi atualizada para o olhar no outro__
Do confortável lugar de estrela do seu próprio show à necessidade de aprender a perguntar para o time: “como você está?”; “sua família está em segurança?”; “há algo que eu possa fazer por vocês?” – perguntas não tão frequentes nas relações de trabalho anteriores agora são fundamentais para [conhecer o contexto pessoal dos membros do time](https://www.revistahsm.com.br/post/a-potencia-do-lider-vulneravel-na-ativacao-do-intraempreendedorismo).
__2. Pessoas são o maior ativo de um negócio. Segurança emocional, psicológica e financeira estão diretamente ligadas com as melhores performances__
Áreas de negócio foram desconstruídas, investimentos foram retirados, produtos foram descontinuados. Em um contexto complexo e volátil, o que permanece? As relações humanas e a clareza que precisamos uns dos outros para reconstruir o mundo, enquanto novas habilidades precisam ser fortalecidas. Por isso, ser proativo para garantir a segurança das pessoas está diretamente ligado ao papel do líder, com reflexos óbvios no desempenho sistêmico.
__3. Gestão de times remotos é pautada pela construção da confiança__
Elevar a performance com base na confiança entre pessoas, times, squads e ecossistemas. O olhar contrário, que se traduz no “micromanagement”, ou seja, um controle exagerado e focado em detalhes, cria estruturas ineficientes, frágeis e instáveis que se perpetuam no medo ou no conflito.
__4. Produtividade não é medida por horas no escritório, mas pela qualidade dos entregáveis__
Revisitar o conceito de produtividade é necessário devido ao impacto da dinâmica do trabalho remoto. De forma repentina, chegar cedo ou sair tarde não era mais tão visível. A substituição do olhar para a qualidade do produto final de um trabalho se tornou mais assertiva, e trouxe benefícios adicionais como melhorias na gestão do tempo e mais liberdade para as pessoas.
__5. A importância da liderança pelo contexto frente a desafios inusitados__
Controlar variáveis em um cenário volátil é impossível. A pandemia nos ensinou que precisamos empoderar pessoas e times para lidar com o desconhecido. Por isso, a liderança que compartilha o contexto maximiza a tomada de decisão, diminui a insegurança psicológica e traz eficiência para o modelo de gestão.
A era da alta performance que considera colaboradores com corpo e mente em perfeito equilíbrio quando pisam no trabalho, felizmente, acabou. A vulnerabilidade imposta pela pandemia nos trouxe a oportunidade de olharmos para a verdadeira essência das relações, aprendendo a priorizar o que é de fato prioritário.
[Passamos do mundo VUCA para o mundo BANI](https://www.revistahsm.com.br/post/do-agil-ao-antifragil). A teoria se transformou em prática. Contudo, a boa notícia é que descobrimos que não estamos sozinhos. Compartilhamos da mesma ansiedade, fragilidade, coragem e força. No fim, o maior aprendizado é que a empatia é o que nos impulsiona como coletivo.
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