As melhores empresas para trabalhar na América Latina aumentaram o nível de confiança de seus funcionários entre 2010 e 2014. Os países com maior crescimento nesse período foram Chile, onde as melhores empresas cresceram 9% no Trust Index, Argentina (7%) e Paraguai (6%). Infelizmente, Brasil (1%) e Uruguai (2%) registraram queda no índice de confiança. A seleção dessas 100 melhores empresas, feita pela firma de consultoria Great Place to Work (GPTW), é liderada em 2014 pela Kimberly-Clark na categoria das multinacionais, pela peruana Liderman entre as nacionais de grande porte e pela colombiana Gases de Occidente entre as nacionais de menor tamanho.
Os destaques brasileiros do estudo Latam, como é conhecido, ficam por conta dos terceiros lugares do Laboratório Sabin, no ranking de empresas nacionais com mais de 500 colaboradores, e da Acesso Digital, no ranking das nacionais com 50 a 500 colaboradores. A queda da confiança e o pequeno destaque nos primeiros postos são indicadores ruins para o Brasil? Não necessariamente, porque 48 das 100 melhores da América Latina são brasileiras, quase metade da seleção.
Os resultados mostram ainda que as organizações mais bem avaliadas no Brasil registraram crescimento econômico e baixa rotatividade. Por exemplo, entre 2011 e 2012, período em que o PIB do País cresceu 0,9% e 2,7% respectivamente, o faturamento delas teve um aumento médio de 18,3%. E, em 2013, a rotatividade voluntária média foi de 11%, enquanto a do mercado foi de 25%. A crescente valorização da meritocracia nas empresas brasileiras participantes da pesquisa Latam é uma das constatações mais importantes.
“Há uma tendência de valorização da meritocracia, relacionada com a cultura de resultados”, explica Ruy Shiozawa, CEO do GPTW no Brasil. Entre as cinco dimensões avaliadas pelos funcionários, a “imparcialidade”, apesar de ainda ser aquela com avaliação mais baixa, é a que mais tem crescido nos últimos anos.
Quando indagados se “as promoções são dadas às pessoas que realmente mais merecem”, 74% dos trabalhadores das empresas brasileiras da amostra Latam afirmam que sim, enquanto na pesquisa brasileira de 2013 esse índice era de 67%. “A imparcialidade é um desafio no Brasil e em todos os países, cada um a sua maneira, mas estamos melhorando”, avalia Shiozawa. “Ter regras claras, que sejam bem implementadas e comunicadas com eficiência nem sempre é fácil.” Outro resultado interessante vem de uma novidade da pesquisa: a mensuração da eficiência do feedback nas organizações, incluída com base em uma percepção revelada na pesquisa anterior. Os dados mostram concretamente o que as áreas de recursos humanos, em geral, sempre defenderam.
A média de satisfação dos funcionários que não receberam nenhum retorno de seus líderes é de 69 pontos, enquanto a satisfação de quem teve três ou mais feedbacks é de 90 pontos. Para Shiozawa, isso mostra que há ações de custo zero que geram um ambiente mais positivo e mais produtivo. Em relação à retenção de talentos, a oportunidade de crescimento e desenvolvimento foi o fator predominante. Ela foi apontada por 52% dos trabalhadores como o principal motivo para permanecer na organização. Qualidade de vida (24%), remuneração e benefícios (13%) vieram em seguida. Shiozawa observa que os profissionais que elegeram a oportunidade de crescimento como o fator mais importante têm um grau de satisfação muito alto em relação à empresa. Eles apresentam um índice de confiança de 90 pontos, enquanto os que apontam a estabilidade (apenas 3% dos trabalhadores) mostram um índice de confiança bem mais baixo, de 64 pontos.
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> A pesquisa do GPTW é composta por duas avaliações. A primeira, com maior peso no resultado, é feita pelos funcionários da empresa que se candidata. Eles respondem a um questionário com 58 perguntas que avalia cinco dimensões da organização: credibilidade dos líderes, respeito, imparcialidade, companheirismo e orgulho –essas dimensões compõem o índice de confiança (Trust Index). A outra avaliação é a da cultura da empresa, feita pela equipe do GPTW. São analisadas nove práticas da cultura organizacional para verificar como a empresa: contrata e recebe os funcionários, inspira seus colaboradores, fala e escuta, desenvolve os profissionais, agradece o bom trabalho, celebra as conquistas, compartilha os resultados e cuida das pessoas. As empresas são classificadas em três categorias: multinacionais, nacionais de grande porte (acima de 500 funcionários) e nacionais de médio porte (de 50 a 500 funcionários). O estudo Latam de 2014 envolveu 2.094 empresas de 20 países e com 3,6 milhões de funcionários.
**O RH DAS MELHORES**
A Kimberly-Clark, atuante em dez países na América Latina, tem estado sempre entre as primeiras colocadas na região. Em 2014, ela volta ao topo do ranking na categoria multinacionais. Flavia Caroni, gerente de gestão de talentos da empresa, explica que a filosofia de recursos humanos da Kimberly-Clark é composta por três pilares: melhores pessoas, melhor empresa e melhores resultados. “Nossa gestão de pessoas impacta diretamente os negócios da companhia, que busca sempre se atualizar, acompanhar as novidades e tendências do mercado e se antecipar aos concorrentes.
Esses fatores se refletem no desenvolvimento de novos produtos e no envolvimento direto dos colaboradores, contribuindo para essas melhorias.” Caroni destaca a prática da meritocracia em todos os níveis hierárquicos, privilegiando a transparência –os profissionais com melhor desempenho são remunerados de forma diferenciada. Já no ranking das grandes companhias nacionais, a melhor para trabalhar é inusitadamente uma na qual os trabalhadores lidam com um alto risco no dia a dia. A peruana Liderman, com operações também no Equador, tem mais de 11 mil funcionários que prestam serviços de vigilância privada para grandes empresas e governos em centros urbanos, minas e operações na selva.
A fórmula do sucesso para ser o melhor lugar para trabalhar em um contexto tão adverso está na atenção especial dada ao tratamento, pagamento e crescimento dos funcionários, segundo Eduardo Silva, gerente-geral da empresa. “A Liderman elegeu o tratamento dado a seu funcionário como o eixo fundamental de sua política de recursos humanos, pois em nosso país o pessoal de serviços tem poucas oportunidades e o tratamento costuma não ser adequado.”
A companhia emprega 10 mil pessoas no Peru e mil no Equador, e todas têm, segundo Silva, o número do celular dos cinco principais executivos para acionar a qualquer hora. “Isso funciona espetacularmente, pois recebemos chamadas nos fins de semana que nos permitem tomar decisões importantes e imediatas, que fazem toda a diferença.” Silva vê a política de remuneração como outro fator importante para o sucesso da Liderman. “Há sete anos fazemos o pagamento de nossos colaboradores de forma transparente. Cada vigilante sabe em tempo real quanto está recebendo por seu trabalho, e nossos clientes também sabem quanto estamos pagando a cada um deles, o que é bastante incomum em nosso setor de atividade.”
Por fim, além do tratamento e do pagamento, outro diferencial da empresa peruana na visão de seu gerente-geral é a filosofia de crescimento dos funcionários. Depois de detectar que o índice de rotatividade de mão de obra dobrava a partir do quarto ano de permanência do trabalhador, a Liderman rompeu o paradigma da retenção de talentos. “Hoje não somos uma empresa que retém talentos, e sim um trampolim de talentos”, comenta Silva. “Damos a oportunidade a nossos trabalhadores de, em quatro anos, adquirirem os hábitos de disciplina, cumprimento de horário, honradez e formação técnica para que aspirem a coisas maiores e possam elevar seu salário trabalhando em outras empresas ou em outras carreiras.”
A receita baseada no tratamento, pagamento e crescimento resultou na reputação que a Liderman ganhou no mercado e tem atraído para a companhia os melhores profissionais do setor, na avaliação de Silva. A colombiana Gases de Occidente, empresa pública de fornecimento de gás natural, é a melhor empresa de porte médio (de 50 a 500 colaboradores) para trabalhar na América Latina. A bem-sucedida fórmula de gestão do talento na organização é sustentada e alavancada pela ação dos líderes, segundo Carmen Prado, diretora de gestão humana da companhia. “Construímos comunidades e nos esforçamos para ter excelentes canais de comunicação, o que gera confiança, respeito, bom humor, camaradagem e amizade.” Prado crê que a política de recursos humanos da Gases de Occidente tem impactado positivamente os resultados econômicos da empresa, que registrou crescimento no Ebitda de 17%, entre 2012 e 2013, e de 11% na produtividade de cada trabalhador no ano passado. No Brasil, a melhor empresa no ranking das companhias de porte médio é a Acesso Digital Tecnologia da Informação. Ela saltou da 13ª colocação de 2012 para a 3ª em 2014 no ranking sul-americano.
Gabrielle Teco, diretora de marketing e comunicação corporativa, conta que antes mesmo de a empresa começar a operar havia a vontade de construir uma organização na qual as pessoas pudessem ser elas mesmas, em um ambiente transparente e com clima de “universidade”. “Inicialmente nossas inspirações eram as empresas norte-americanas, como o Google, mas de um tempo para cá nossa causa maior é mostrar que o Brasil também pode ser referência nesse assunto. Nossa grande ambição é impactar as pessoas que trabalham na Acesso Digital em todas as interfaces de suas vidas: profissional, pessoal, relacionamento familiar, lazer, saúde.”
Para colocar essa ambição em prática, a empresa criou o conceito de “programas de valor”, que são projetos liderados pelos funcionários. Atualmente são 23 programas custeados pela companhia, que vão desde os mais tradicionais, como o “Ser Global” (curso de 18 meses de inglês com intercâmbio de um mês nos Estados Unidos), até o “Ser Aventureiro” (prática de esportes radicais em grupo). “O investimento nos programas não ultrapassa 2% de nosso faturamento, o que prova que é possível fazer a diferença na vida das pessoas, basta os empreendedores quererem”, afirma Teco. “Para as pessoas, um dos maiores benefícios é contar com um ambiente de camaradagem, onde elas são desafiadas o tempo todo a serem melhores, mas sem usar de artifícios como ‘jogo do poder’ ou de influências externas. A meritocracia está sempre em primeiro lugar.”
Assim como a Liderman, a Acesso Digital vê sua gestão de pessoas como fonte de atração dos melhores profissionais do mercado. “Porém nossa maior preocupação é contratar pessoas que se encaixem em nossa cultura, o que é um desafio e tanto”, ressalta Teco. “Para nós, os bons profissionais são aqueles que, além de atenderem às necessidades técnicas, consigam enxergar valor em um ambiente pouco hierarquizado, meritocrático, onde ser é mais importante que parecer.” Em sua avaliação, ser um dos melhores lugares para trabalhar vem fazendo a Acesso Digital ter turnover baixo e crescimentos constantes nos resultados. “Desde a fundação, em 2007, dobramos a empresa de tamanho ano a ano e, em 2013, apesar do crescimento mais contido, tivemos um resultado bem acima da média de mercado. Acreditamos que nossos resultados são acima da média em virtude desse modelo de gestão que coloca as pessoas em primeiro lugar.” Considerada a melhor empresa brasileira de grande porte para trabalhar, o Laboratório Sabin tem entre os destaques de sua política de recursos humanos a progressão salarial por desempenho. Para dar maior transparência às diretrizes da remuneração fixa, a empresa, além de redefinir as competências, fez ajustes em todos os cargos e salários, baseando-se no mercado. A progressão salarial no Laboratório Sabin reflete a melhor performance e a busca de excelência pelo funcionário, que são verificadas com a avaliação de desempenho.
O Grupo BB Mapfre, fruto da união do Banco do Brasil Seguros com a Mapfre Seguros, está entre as 20 melhores multinacionais para trabalhar na América Latina. Além de um forte investimento no desenvolvimento do capital intelectual, com cursos corporativos nacionais e internacionais, o grupo está implantando o conceito de carreira em Y, explica Cynthia Qualharello, diretora-geral de recursos humanos do BB Mapfre. “O funcionário chega a um momento da vida profissional em que pode escolher entre a carreira executiva e a técnica. Um analista sênior pode ser promovido a executivo ou, se preferir, ao cargo de especialista, com o mesmo salário e benefícios de um executivo, só que sem exercer o papel de gestor. Evitamos o que acontece muitas vezes nas empresas, que é perder um bom técnico.
> **As mais recentes INOVAÇÕES das LÍDERES**
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> Inovar constantemente no relacionamento com os funcionários faz parte da receita das melhores empresas para trabalhar. A Liderman criou em dezembro de 2013 uma rádio na internet com programação de entretenimento e educação inteiramente voltada para seus trabalhadores, e que permite também a participação deles ao vivo. A Rádio Urbe é uma plataforma integrada às mídias sociais que a empresa peruana usa em seu processo de comunicação de duas vias com os funcionários.
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> O Grupo BB Mapfre inovou com o Programa de Ouvidoria e Papo (POP), um serviço social de apoio aos colaboradores e seus familiares em questões psicológicas, pedagógicas, nutricionais e jurídicas, entre outras. Cynthia Qualharello, diretora-geral de recursos humanos do BB Mapfre, conta que o grupo contratou serviços que auxiliam o funcionário a tratar temas de cunho pessoal que afetam sua vida profissional. “A ideia é poder acompanhar o colaborador quando ele está em uma crise pessoal para poder reintegrá-lo à empresa. É um serviço social que não atua de forma paternalista, e sim no sentido de reorientar e ajudar a reconstruir a vida dele.”
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> Outra inovação em fase de implantação no BB Mapfre é o projeto de mobilidade, que flexibiliza a jornada de trabalho, permitindo que o funcionário a inicie entre 7h e 11h da manhã e saia entre 16h e 20h. “Flexibilizamos um pouco mais nossas regras para que o colaborador possa ter melhor qualidade de vida, deslocando-se pela cidade fora dos horários de pico no trânsito”, explica Qualharello. Uma das mais recentes inovações da Acesso Digital é o “Olhando Além”, iniciativa que reúne cursos de autoconhecimento, treinamentos sobre superação e autoconfiança, e palestras com economistas, filósofos e antropólogos, com o objetivo de discutir ética, cultura e outros assuntos. “Diferentemente do que as empresas fazem ao aplicar treinamentos profissionais, nosso objetivo com o ‘Olhando Além’ é transformar nossos colaboradores em pessoas melhores, para que nos ajudem a provar que o Brasil também é capaz de ter uma educação de primeiro mundo”, explica Gabrielle Teco, diretora da empresa.
