“Apesar de bem-intencionados, os programas de diversidade não entregaram o que prometeram.” A frase de Aida Mariam Davis, fundadora e CEO da consultoria Decolonize Design, publicada em artigo do site do World Economic Forum, pode parecer forte demais à primeira vista. Porém, vale prestar atenção aos argumentos dela.
Apesar de 30 anos de esforços para promover a diversidade em empresas, instituições acadêmicas e sem fins lucrativos, o impacto na redução dos preconceitos e na mudança de comportamento foi muito pequeno – quando não foi nulo. Em muitas organizações, empregadores ainda agem mais para evitar processos movidos por minorias do que para criar ambientes de trabalho mais abertos e acolhedores. E os programas de treinamento em diversidade, criados para apagar incêndios no curto prazo, podem acabar sendo uma desculpa para que os profissionais não se envolvam em iniciativas mais transformadoras no longo prazo.
Para mudar essa realidade, Aida sugere substituir as palavras mais frequentemente usadas para essas iniciativas. “Se examinarmos os conceitos de diversidade, equidade e inclusão, veremos que eles deixam implícita a ideia de que há um padrão no qual os ‘outros’ possam ser incluídos: o padrão da cultura branca heteronormativa dominante.” A abordagem criada por ela vai em outra direção e é baseada nos seguintes termos: pertencimento, dignidade e justiça (belonging, dignity and justice, ou BDJ, em inglês).
Não se trata, segundo a consultora, de mera mudança de nomenclatura. Nas jornadas que costuma conduzir com empresas de vários setores, ela começa ajudando os líderes a reconhecer que existe um status quo e a identificar de que maneiras suas ações – formais ou informais – resultam em práticas racistas, desumanizadoras ou de assimilação cultural. Partindo desse pressuposto, eles podem então rever a forma como se relacionam com funcionários, parceiros, fornecedores, consumidores e as comunidades nas quais seus negócios geram impactos.
A abordagem BDJ promete benefícios em diversas frentes. De acordo com os dados da Decolonize Design, as companhias que a adotaram conseguiram ampliar significativamente o recrutamento de populações marginalizadas e aumentar a segurança psicológica de seus funcionários, com resultados positivos tanto em produtividade quanto em inovação. Também atraíram novos parceiros e consumidores e melhoraram seus indicadores financeiros, como o retorno do investimento e o lucro. “Ao valorizar a experiência vivida, reconhecer os danos do passado, enfrentar os códigos de linguagem e beneficiar aqueles que sempre foram mais oprimidos, as empresas conseguem conquistar a confiança de seus funcionários”, diz Davis.
