Aprendizados práticos de um talento sob demanda

Na coluna de setembro de 2023 escrevi sobre a transformação do emprego em um portfólio de trabalhos e desde então tenho recebido perguntas sobre esse assunto, afinal temos uma população grande de profissionais cruzando a barreira dos 50 anos.

Acredite se quiser, mas já temos mais de 55 milhões de pessoas acima dos 50 anos no Brasil e com a expectativa de vida aumentando ano a ano, a necessidade de geração de renda já se apresenta com um desafio.

Isso porque tínhamos uma premissa, herdada de gerações passadas, de termos um emprego estável dos 20 aos 50 anos e na sequência viver de aposentadoria. Premissa essa verdadeira em tempos em que a expectativa de vida era até os 70 anos.

Os avanços da medicina já apontam para uma vida de 90/100 anos, logo parar aos 50 anos já deixou de ser uma possibilidade realista, já que o Estado não tem capacidade de prover sustento por mais 40 ou 50 anos.

Logo, novos modelos de trabalho irão surgir, como o “talento sob demanda” ou “C as a Service”, por exemplo, mas que também vem acompanhados de muitas perguntas. Como um dos pioneiros a aplicar essa modalidade de trabalho no Brasil, também conhecida como fractional nos Estados Unidos, tenho colecionado aprendizados desde 2019. Nesses últimos 5 anos atuei como CMO, CRO ou Founder as a Service em 11 negócios diferentes – de startups a empresas de pequeno e médio porte de vários segmentos.

Abaixo apresento alguns deles com o objetivo de encurtar o caminho dos que querem ser um talento sob demanda ou tem curiosidade sobre essa modalidade. E também para trazer algumas provocações para você CEO, fundador ou liderança da área de Recursos Humanos, que tem uma oportunidade incrível para incrementar sua densidade de talentos de forma assertiva e pontual.

3 aprendizados práticos para um talento sob demanda

1. Não confunda missão com carreira Fomos acostumados a entrar em uma empresa com a intenção de crescer e permanecer. Isso é característica linear de um modelo de emprego, onde seu talento está à serviço exclusivo dessa empresa e você progride numa combinação de entrega e dedicação.

Já o trabalho sob demanda se caracteriza por um modelo não linear de missões, ou seja, você estará à serviço de várias empresas para solucionar desafios pautados em sua contratação, logo ao resolvê-los você termina seu trabalho e segue, sem a expectativa de uma continuidade.

A diferença parece óbvia no texto, mas acredite, na prática existe uma confusão e até certa frustração inicial ao deixar um vínculo de emprego para um de trabalho. Não é incomum profissionais experimentarem a modalidade do talento sob demanda com uma expectativa de “efetivação”, como se essa modalidade funcionasse como um estágio. Ela pode até funcionar como um estágio ou namoro, mas sua natureza é transitória.

Importante que você aplique uma mentalidade de “resolvo e movo”, ou seja, sou contratado para solucionar um ou mais desafios e ao cumprir minha missão vou para uma próxima.

2. Talento sob Demanda não é um(a) consultor(a)

O que as empresas mais precisam e sentem falta é de uma combinação de experiência ou capital intelectual, com a prática ou execução ou mão na massa, se preferir, logo um talento sob demanda “pensa e executa”.

Gosto de usar a ilustração acima, de um cérebro com braços e pernas, para definir essa modalidade de trabalho, onde você combina capital intelectual (conhecimento e experiência) com mão na massa (entrega prática).

Um mentor ou consultor típico costuma aporta capital intelectual, mas não participa de toda a execução do plano entregue. São comuns as apresentações grandes feitas ao longo da sua atuação.

Já um talento sob demanda fará poucas apresentações, já que seu legado é materializado pela mudança concreta deixada por sua passagem no negócio. Ele(a) irá também transferir seu conhecimento através do fazer. Ele(a) não retém, mas empresta e aplica seu talento, construindo novos músculos dentro das empresas.

3. Fazer parte de uma empresa por tempo determinado

Ao ser contratado para um trabalho sob demanda, assegure-se que ela é clara e está por escrito, em um contrato, assim você evita de virar um “bombril temporário”, ou seja, um(a) profissional alocado(a) em diversas tarefas. Sim, isso acontece, afinal estamos praticando uma nova modalidade de trabalho.

Outro ponto importante é que navegar entre pensamento e execução não é algo trivial. A capacidade de saber dizer conta muito e ter alguém sênior à serviço é contar com um olhar maduro e experiente para poder desafiar decisões e caminhos.

Lembre-se! você está à serviço de uma missão clara e específica, logo cuidado para não se envolver em atividades que não fazem parte dela. Em uma atuação, quando vi a área comercial sofrendo, mesmo com uma missão como CMO para estruturar a área de marketing fui ajudar, me desviei da minha missão e o braço ficou curto.

Seja claro(a) sobre o que você está fazendo e avanços rumo a sua missão. Em caso de desvio, informe e alinhe.

Gosto de comparar um talento sob demanda a um hipotético “piloto de elevador” que precisa ir até a cobertura para conversar sobre negócios e estratégia com investidores, mas também descer ao 3º subsolo para limpar a garagem e estacionar os carros, sujando a mão na graxa com o dia a dia da operação.

Três aprendizados práticos para sua empresa. Por quê deveria contratar um talento sob demanda?

1. Acessar vs. possuir um talento

Herdamos da era industrial uma mentalidade de posse das pessoas, como se fossem um ativo fixo da empresa. Não é à toa que chamamos as pessoas de “recursos” ou “headcount” e as distribuímos em um organograma, criados para um modelo de gestão de comando e controle.

Hoje um dos maiores desafios de uma empresa é a retenção dos seus talentos. Imagine a possibilidade de poder ter e atrair talentos temporários, formando equipes ainda mais poderosas.

Isso já é possível ao combinar “talentos sob demanda” para preencher os gaps de conhecimento ou experiência que faltam nas equipes. Quantas vezes precisamos adiar determinada iniciativa por não termos as pessoas ou habilidades disponíveis dentro do quadro de colaboradores da empresa?

Pois é. Isso acabou. Que tal acessar aquele talento ou habilidade que falta, formar uma equipe de alta performance e mais, aumentar o nível de todos pela troca de conhecimentos e experiências.

Se esse modelo já é amplamente adotado e aplicado para funções operacionais como limpeza, segurança, atendimento, entre outros, porque não estender para a liderança?

2. Clareza do trabalho/missão a ser executado

Essa oportunidade de acessar talentos também traz alguns novos desafios também. É importante que a cultura da empresa esteja preparada para se tornar uma cultura de aprendizado e respeito as contribuições dos que vem de fora. Esses profissionais não chegam na empresa para tomar o lugar de ninguém, mas sim para contribuir e aprender, sendo braços qualificados, por tempo e missão determinados.

Um exemplo bem simples são as lideranças femininas que precisam se ausentar em licença maternidade. Sempre acontece um xadrez corporativo para cobrir essas posições e muitas vezes não há uma pessoa ainda qualificada para esse papel. Que tal acessar uma pessoa pronta e preparada para ocupar essa posição por 6 meses?

3. Gestão por entrega vs. tempo

Historicamente entendemos que presença e dedicação em quantidade de horas equivalem a “dar o sangue” pela empresa. Ainda me espanta os mecanismos criados para controlar a presença dos colaboradores, mesmo operando remotamente. Sempre acreditei que performance equivale a excelência na entrega. Se um colaborador faz sua tarefa em 4 horas, porque precisa ficar outras 4 horas fingindo que está fazendo algo?

E vou ainda mais longe: quanto tempo você gasta em atividades não relacionadas a geração de resultados concretos para o negócio? Quantas conversas paralelas, almoços, cafés, alianças e politicagem, como um verdadeiro BBB acontecem no dia a dia das empresas?

Um talento sob demanda não está preocupado(a) em fazer carreira ou agradar, mas sim em cumprir a sua missão, logo vai trazer conversas mais assertivas para solucionar seus desafios e navegar com mais fluidez rumo ao resultado esperado. Poderia listar outros muitos aprendizados nessa jornada cortando o mato alto dessa nova modalidade de trabalho, mas deixo você leitor e leitora me perguntarem.

Quais são suas inquietações sobre esse assunto?